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基层检察院人才队伍建设调查浅析

日期: 2018-07-27 来源: 永州市人民检察院    作者: 周涛
                      ——以双牌县人民检察院为例

                   双牌县人民检察院党组书记、检察长 周 涛

  习近平总书记在十九大报告中提出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。人才是第一资源,人才兴则事业兴,人才强则工作强。人才队伍建设是检察事业的核心,是检察事业长远发展的关键所在。然而基层检察院人才队伍情况却不容乐观,极大地制约了基层检察事业的进一步发展。如何采取有效措施,切实解决制约基层检察事业发展的人才队伍建设问题,这是值得我们深思和重视的问题。下面笔者结合双牌县检察工作实际,就基层检察院人才队伍建设中存在的问题、原因及对策作一粗浅的分析。

   一、双牌县检察院人才队伍现状

   该院现有政法专项编32个,实有干警32人,其中员额检察官9人、检察辅助人员12人、司法行政人员5人、司法警察5人、工勤人员1人。在职干警中,男18人、女14人;干部31人、工人1人;平均年龄为42岁,其中35周岁及以下11人、占在职干警的34%;50周岁及以上9人、占在职干警的28%。本科学历27人、占在职干警的84%,研究生学历2人,全日制法律本科毕业8人。

   二、人才队伍建设中存在的问题

   1、警力不足。基层检察院普遍存在着警力不足的问题,同时有的还存在现有人才资源利用还不够合理,这些现象严重制约着基层检察事业的良性发展。该院在职干警32人中,目前在岗干警仅25人,其中有2人按政策离岗退养、2人被选调到市直单位、2人抽调驻村扶贫、1人抽调“扫黑办”。实行司法人员分类管理后,人力资源调配空间被极大压缩,再加之监察体制改革、纪检体制改革的叠加,对编制少、人员少的基层院影响尤其明显。该院有的干警还兼任两个科室的负责人,有的科室甚至只有1名干警。在今年5月份第二轮员额检察官遴选时,配置该院员额检察官数减少至7名,配置比例仅为23.9%。员额检察官名额太少,不能满足全面履行各项检察职能的需要,也不能满足开展法律监督主责主业的需要。

   2、老化断层。由于公务员招考和上级或者其他部门选调均有年龄限制,一般35岁以上的干警基本上没有资格参与报考了,于是多年下来,出现的情况就是基层检察院干警年龄逐渐老化。加之当地经济相对落后,该院已连续几年公开招考因报名人数达不到开考比例,只能核减招录人数,甚至招不到人。基层检察院普遍存在队伍结构不优,年龄断层严重,业务骨干紧缺,高尖端人才凤毛麟角,出现人才“青黄不接”的现象。目前,该院研究生学历仅2人,全日制法律本科毕业8人,部分年轻干警还未能独当一面。这些大大制约了基层检察事业的发展。

   3、流失严重。“人往高处走,水往低处流。”由于经济待遇差,生活环境不好,晋升空间有限,一般每年通过公务员招考进来的新干警,工作了几年,逐渐成了业务上的骨干,但每年都通过招考、选调流向上级检察机关或者其他部门,并且流失的大都是在所在科室挑大梁的骨干,基层检察院每年新招考进来的干警单是从人数上就弥补不上流失的干警。该县地广人稀,经济滞后,该院近一半的年轻干警来自外县,致使很难形成栓心留人的局面。据统计,近5年来该院共流失人才达10人,而招考进来仅7人。年年招考,年年缺人,对基层检察事业带了很大的影响。

   4、晋升空间有限。基层检察院的岗位职位均有限,解决一个副科级待遇难上加难。许多基层检察干警干了大半辈子,熬到50多岁,头发花白了,临近退休了还只是一小小科员。有些年轻干警产生了消极想法,认为自己工作数年也不一定能入额或解决副科,工作缺乏干劲和动力,这在一定程度上影响了干警对检察事业的热情。加上基层检察院没有任何的罚没收入和创收项目,是纯粹靠吃财政饭的,财政没钱自然干警经济福利待遇就好不到哪里去……以上种种情况在一定程度上挫伤了基层检察干警的工作积极性和主动性。

  三、造成上述问题的原因

   1、政治经济待遇不高。地方经济不发达,但生活成本却逐年走高。许多招考进来的干警,甚至还有工作多年的干警买不起房,生活压力很大,找不到自己的归属感。基层检察院本来就是科级单位,由于许多方面的制约,解决干警政治经济待遇的难度相当大。而通过招考条件设置的最低服务年限五年来留住人才,是远远不够的。以上种种原因导致基层检察院在吸引、留住人才方面根本就没有优势。这些从某种程度上制约了基层检察事业的发展。

   2、工作任务繁重。许多基层检察院工作任务繁重,比如批捕公诉等部门的干警经常加班加点,生活二点一线,“5+2,白+黑”是常事,办案任务和工作压力很大。在反贪、反渎等部门未转隶前,自侦部门的干警常年出差,在外一呆就是几个月,身心俱疲。目前,该院在编书记员1人,在岗司法行政人员3人,综合文秘1人。人手不足尤其是专业人员的缺乏,有些工作难免出现有心无力、疲于应付。由于绝大部分时间用来工作了,干警接受培训学习充电的机会和时间自然就少了,影响知识更新,与日新月异的形式不相适应,影响了干警综合素质的提高,限制了检察事业的发展。

   3、进人渠道单一。不像其他的党政机关和部门,不仅可以通过国家公务员招考的方式进人,还可以根据需要通过从其他部门和单位调人补充,基层检察院每年的进人渠道相对单一,除了通过公务员招考进人以外几乎没有其他的途径,社会上符合条件的高素质的法律和专业人才不能进入检察院,想进入的进入不了,想流出的还在流出,每年人才流失严重,每年招进来的干警往往还补不上每年流失的缺口,导致基层检察院干警年龄逐渐老化,人层断层,急需补充源头活水。

   四、加强人才队伍建设的建议和对策

   1、广开人才渠道。要树立科学的人才观,拓宽进人渠道,不拘一格,敞开大门,从社会上和其他有关部门招录有法律专业素养或者有法律从业资格的人才或者其他方面的专业人才,彻底解决人才流失严重、人才断层的问题,及时补充新鲜血液,从根本上解决基层检察院人才荒的问题。另外在招考人才时,可以建立机制,让经济落后地区的基层检察院多给本地生源更多的机会,增强认同感和归属感,从一定程度上减少人才流失。

   2、营造人才环境。要加强理想信念教育,引导干警提高对基层检察事业的归属感和使命感,增强事业心和责任心。坚持德才兼备的原则,任人唯贤,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,真正创造使优秀人才脱颖而出的机会。同时大力改善人才成长的工作环境和生活条件,营造良好的人才环境。要维护基层检察干警的切身利益,切实解决干警的实际困难,减少干警的后顾之忧。要积极争取当地党委、政府、人大的支持,尽最大努力解决干警的政治经济待遇。

  3、坚持从优待检。落实从优待检,凝聚检察干警活力,尤其待遇要向基层检察队伍倾斜,真正形成事业留人、感情留人、待遇留人的良好氛围。要注重沟通协调,加大力度保障检察队伍经费保障,经费落实到位。下大力气落实经济待遇和政治待遇。要不断改善干警的生活、工作条件,解决好干警的切身关注的福利待遇、住房问题,力所能及地帮助解决好干警家属子女就业、入学等方面的困难等问题,切实解决他们的后顾之忧。

  4、培育检察文化。要发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用,发挥工会、青工委的桥梁纽带作用,积极组织各项丰富多彩的文体活动,活跃机关气氛,缓解工作压力,远离不良的生活方式,培育良好的身心健康和格调高雅的良好生活习惯和工作习惯。让干警有压力而不压抑、轻松而不放松。要发挥检察文化特有的引导力、感染力,通过多种形式的文化建设,发挥文化“软实力”作用,培值干警的内心信仰和美好情怀,培育身心健康,斗志昂扬的检察队伍。


责编: 江世炎     审核: 江世炎
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